Weerstand?
Gebruik het Veranderkompas.

Herken je dat? Ben je er met je MT uit hoe je die knelpunten oplost, krijg je bij je team alleen maar bezwaren, moeilijke gezichten en ja-maar-uitspraken. Zien ze niet dat het de beste oplossing is?

Nou, zo eenvoudig is het niet. Of eigenlijk is het best eenvoudig, maar je moet wel aandacht geven aan de vijf drijfveren die nodig zijn voordat een mens echt een verandering aangaat.
Vandaag laat ik je zien hoe je weerstand bij mensen kunt omzetten in enthousiasme, door aandacht te geven aan deze drijfveren. Zo wordt het makkelijker je mensen mee te krijgen in een verandertraject. In ieder geval wordt de verandercurve er drastisch korter van.

Veranderkompas

Hoe zit dat dan precies? Deze drijfveren zijn randvoorwaarden die moeten zijn vervuld, voordat mensen een verandering accepteren, of zelfs omarmen. Deze zijn vastgelegd in een model dat het Veranderkompas heet.

Vijf drijfveren

Het Veranderkompas kent vijf drijfveren. Vier hiervan kun je faciliteren. De vijfde is de keuze van degene die de verandering moet aangaan. Dit zijn de vijf drijfveren:

1. Het Snappen

Mensen moeten snappen wat van ze verwacht wordt. En dat is niet altijd gemakkelijk. Soms zijn de details van een plan nog niet helder. Of als je een experiment wil uitvoeren, wil Doenken.
En zelfs als je het uitlegt, zijn er toch veel beren op de weg. Maar dat heeft meer te maken met onzekerheid over het volgende punt: ze twijfelen of ze het wel kunnen.

Wat moet je doen: instructie, uitleg en duidelijkheid geven.

2. Het Kunnen

Mensen moeten het vertrouwen in zichzelf hebben dat ze het kunnen, of kunnen leren. Ze moeten weten dat ze de vaardigheden of de kennis hebben (of krijgen) zodat ze de verandering aankunnen. En ze moeten weten in hoeverre ze fouten mogen maken en lerend kunnen verbeteren.

Wat moet je doen: vertrouwen geven en in je medewerkers geloven. Vertellen dat het niet allemaal in één keer perfect hoeft.

3. Steun krijgen

Daarnaast moeten ze weten dat ze er niet alleen voor staan. En dat ze niet met lege handen staan. Ze moeten weten dat ze hulp en middelen krijgen die nodig zijn.

Wat moet je doen: vertellen wat ze aan hulp en middelen kunnen verwachten. En dat ze om hulp mogen vragen. En ook dat ze feedback kunnen verwachten, maar niet afgerekend worden als het in het begin niet helemaal goed gaat.

4. Er in Geloven

Mensen moeten er in geloven dat de verandering nodig is. Of dat het beter is dan de huidige situatie. Beter voor henzelf, voor de organisatie, voor de klant of voor de wereld. Ergens moeten ze hun motivatie vandaan halen.

Ze moeten er ook in geloven dat ze de nieuwe situatie kunnen bereiken. Ze moeten vertrouwen hebben in de mensen die het moeten gaan doen. In collega’s, hun leidinggevende of projectleider en de organisatie.

Wat moet je doen: inspireren door zo concreet mogelijk een toekomst schetsen waarin het is gelukt. Niet mooier maken dan het is, maar wel laten zien wat er is bereikt. Denk nog maar eens aan het filmpje van J.F. Kennedy in dit artikel.

Faciliteren

Deze vier drijfveren kun je faciliteren. Door opleiding, door ondersteuning, door een gedegen plan, door de medewerkers in de plannen te betrekken en vertrouwen te geven.

5. Het Willen

Deze drijfveer heb je niet in de hand. “Willen” wordt enkel en alleen bepaald door de persoon die de verandering moet aangaan. “Willen” is een keuze van de betrokkene zelf. Hij of zij kiest er voor de verandering aan te gaan. Of niet. Maar dat is natuurlijk wel afhankelijk van de invulling van de andere drijfveren.

Wat moet je doen: Laat de medewerker een keuze maken. Ja of nee. Met volle kracht meedoen, of niet. Respecteer dat. Maar vraag om een keuze. Niet kiezen kan geen optie zijn.

De praktijk

Hoe kun je dit model in jouw eigen veranderingen gebruiken? Ikzelf heb dit model in één op één gesprekken gebruikt bij medewerkers met weerstand. Het is heel verhelderend om – met een plaatje van dit model op tafel – te bespreken waar precies het bezwaar of de angst zit. Dan kun je er iets aan doen.

Ik daag je uit om aan de slag te gaan met dit veranderkompas. Bemerk je weerstand bij je team, of bij individuele medewerkers? Onderzoek samen eens waar de weerstand precies zit.  Grote kans dat je er samen iets aan kan doen.

Ik ben benieuwd wat je ervaringen zijn. Ik hoor het graag van je. Je kunt ze hieronder kwijt.