Er bestaan geen slechte teams,
alleen slechte leiders
Een tijdje geleden klaagde een leidinggevende regelmatig tegen me over zijn medewerkers. Hij zei dingen als: “Ze moeten eens …” of “Zo doe je dat toch niet?” en dan ging het over zijn medewerkers die hun werkplek niet schoon achterlieten, niet volgens de normen werkten, of iets anders wat “ze” allemaal niet goed deden. Ik zei tegen hem: “Elke keer dat je over je team klaagt, klaag je eigenlijk over jezelf.”
Want als er iemand is die dat kan veranderen, dan is hij dat, als leidinggevende. En klagen helpt niets. De regel is namelijk: er zijn geen slechte teams, alleen slechte leiders.
US Navy SEALs
En dat is zelfs aangetoond. Bij de US Navy SEAL-training was er een onderdeel met zware rubberboten, waarmee de soldaten – in teams ingedeeld – loodzware oefeningen moesten doen. Één van de teams presteerde doorlopend het beste, en een ander team het slechtste. De leider van het slecht presterende team dacht dat het andere team gewoon mazzel had, omdat daar toevallig de beste mensen in zaten. Daarom hebben ze als proef de twee teams laten wisselen van leider.
Toen bleek dat het slechte team binnen de kortste keren het beste team werd. En het beste team werd niet slecht, maar presteerde nooit beter dan de tweede plaats.
Hieruit bleek duidelijk dat de leider van het team het verschil maakte, niet de teamleden.
Wat doe je zelf niet goed?
Als je niet tevreden bent over één of meerdere medewerkers, vraag je dan eerst af wat jij zelf niet goed doet! Je hebt als leidinggevende alle middelen in handen. Maar het is jouw keuze eigenaarschap aan te gaan.
“Dat klinkt leuk, Ron,” hoor ik je zeggen, “maar “eigenaarschap aangaan”, hoe doe je dat dan precies? Hoe ziet dat er uit?” Goede vraag. Want het klinkt wel wat management-taalderig.
Eigenaarschap betekent:
– 100% verantwoordelijkheid,
– 0% excuses.
Jouw keuze
Je hebt als leider alle middelen in handen om je team goed te laten presteren. Het is jouw keuze om daaruit te kiezen en de beste manieren toe te passen:
- Hou je mensen klein of laat je ze groeien?
- Geef je straf of complimenten?
- Stel je de slechtst presterende medewerker als voorbeeld of de beste?
- Geef je ze een opleiding of wil je kosten besparen?
- Geef je antwoord op een vraag, of vraag je: “Wat is volgens jou de beste oplossing?”
- Stel je duidelijke doelen, prioriteiten en normen, of is het nog wel eens vaag?
- Weten medewerkers precies wat ze moeten doen en wanneer het goed genoeg is?
- Geloof je in je team of heb je geen vertrouwen in zie?
- Laat je iemand die niet functioneert doormodderen of zoek je iets waar hij of zij wél talent voor heeft
- Strijk je zelf met de eer, of feliciteer je je team?
- Vraag je wat ze nodig hebben, of moeten ze niet zeuren?
- Accepteer je hun keuzes of grijp je in?
- Als er iets niet goed gaat, zoek je dan een schuldige of een oorzaak?
- Blijf je bij je standpunt of luister je naar andere meningen?
- Hoe motiveer jij je team?
Wees eens eerlijk: kies je altijd voor de juiste manier?
Excuses
Een aantal jaren geleden had ik een controletaak bij een organisatie. Het aantal fouten moest drastisch omlaag, maar dat viel niet mee. Het was ook best complex om foutloos te werken. Ik besprak de lijst met fouten met de medewerkers. Veel medewerkers hadden de neiging hun fouten te vergoelijken. “Het lag aan het systeem”, “het zijn gelukkig maar twee fouten”, “een ander heeft veel meer fouten”, etcetera.
“Dat kan me niet schelen!”
Er was echter één medewerker – Alma heette ze – die me telkens vroeg hoe ze kon voorkomen dat ze die fout nóg eens zou maken. Ik vertelde haar dat ze het hartstikke goed deed en dat iedereen – ook haar leidinggevende – heel tevreden met haar waren.
Haar felle antwoord is me altijd bijgebleven: “Dat kan me niet schelen, ik wil gewoon niet op die lijst staan!”.
Dàt is eigenaarschap. 100% verantwoordelijkheid nemen. Geen excuses en niemand anders krijgt de schuld. Ik had meteen het grootste respect voor haar.
Met dat ene zinnetje werd Alma voor mij een voorbeeld op het gebied van eigenaarschap en intrinsieke motivatie.